TRABALHO TEMPORÁRIO X CLT
O trabalho temporário difere do contrato de trabalho por prazo determinado,
previsto no artigo 443 da CLT que, quando celebrado, cria vínculo de emprego. Os
dois tipos de contratação são diferentes, porque o contrato previsto na CLT,
além de poder ser celebrado por até dois anos, se refere a serviços específicos,
onde a atividade da empresa ou o próprio serviço sejam considerados
transitórios, além dos casos de contratos de experiência. Essas contratações só
podem ocorrer nas hipóteses citadas e protegem o empregado durante a vigência do
contrato, seja em relação ao contrato previsto na CLT ou ao da lei nº 6.019/74.
Abaixo, alguns cuidados que o empregado deve ter se o trabalho for temporário (Lei nº 6.019/74):
- Exigir o contrato escrito e registro na carteira profissional por parte da
empresa fornecedora de mão-de-obra temporária;
- Certificar-se de que o
contrato será celebrado por até 3 meses, podendo ser prorrogado, por uma única
vez, até o máximo de 6 meses no total, mediante autorização do MTE (Ministério
do Trabalho e Emprego);
- O trabalhador tem direito à remuneração equivalente
à dos empregados regulares da empresa, férias proporcionais, descanso semanal
remunerado e proteção previdenciária;
- Neste tipo de contrato, a tomadora de
serviços fica solidariamente responsável pelos débitos trabalhistas e
previdenciários da fornecedora de mão-de-obra em caso de falência desta
última;
- Aplica-se o regime do FGTS.
Com relação à empresa contratante, com exceção dos casos de falência, esta é subsidiariamente responsável pelos débitos trabalhistas e previdenciários decorrentes do contrato. A empresa também precisa ficar atenta aos seguintes detalhes:
- Celebrar contrato de prestação de serviços com a empresa fornecedora de
mão-de-obra;
- Exigir que o contrato de trabalho do temporário seja anexado
ao contrato de prestação de serviços da empresa fornecedora de mão-de-obra;
-
Fiscalizar o cumprimento da lei pela fornecedora de mão-de-obra temporária,
inclusive recolhimento de contribuições previdenciárias, do FGTS e fiscais;
-
Reter 11% da fatura em favor do INSS para futura compensação;
- O direito à
estabilidade no emprego do acidentado e da gestante só perdura durante a
vigência do contrato que sempre é celebrado com prazo;
Se o contrato for celebrado por prazo determinado, conforme o artigo 443 da
CLT, o empregado deve saber que tem quase todos os direitos atribuídos na lei ao
empregado contratado por prazo indeterminado, exceto a eventual estabilidade
após o termo final do contrato; a obrigação do pagamento, por parte da empresa,
da multa de 40% sobre aos depósitos ao FGTS; e o aviso prévio. Por outro lado,
caso o empregador rescinda o contrato – sem justa causa – antes do prazo
previsto na contratação, deverá indenizar o empregado pela metade do que seria
devido até o fim do contrato. Na hipótese de a rescisão antecipada sem justa
causa partir do empregado, ficará obrigado a indenizar a empresa por todos os
danos que causar.
A contratação de trabalhador temporário ou por prazo
determinado permite às empresas contratação adequada à sua demanda e contribui,
ao mesmo tempo, para a manutenção da empregabilidade.
Veja na íntegra a Lei nº 6.019/74
regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.